弊事務所の相談事例を一部ご紹介します。

労働保険、社会保険、就業規則、助成金等のお手続き以外に、「人」に関することについてのお悩みを解決し、いきいきとした職場づくりのお手伝いをさせていただいております。漠然としたお悩みも、お伺いする中で何が問題かを明確にし、解決策をご提案させていただきます。まずはご相談下さい。

・A社　社員個別コーチング
・B社　社員ヒアリング、人事制度の構築等の各種コンサルティングの実施
・C社　安全衛生管理体制の構築
・D社　業務災害(死亡事故)への対応
・E社　カウンセリングの実施、労働問題への対応、社内会議への参加
・F社　長時間労働の改善、給与体系の構築
・G社　給与計算業務の代行
・H社　新入社員の定着率向上のための研修の実施
・I社　技術の伝承計画を作成
・J社　同一労働同一賃金への対応
・K社　給与支給基準の見直し（歩合給）
・L社　統一した人事制度の見直し
・M社　在宅勤務のための社内整備

実施内容詳細

 

実施内容	・社員個別コーチング
対象	A社　製造業　従業員数 80名
詳細	ある女性営業社員が、周りとの協調性に欠け、また自己判断で遅刻早退をするなど勤務態度にも問題があるため、個別コーチングのご依頼を受けました。月に1回2時間程度、その社員と個別に話す機会を設け、本人に対して組織で仕事をする上での重要な規律や協調についてコーチングを実施し、3回程度の実施で改善が見られました。

 

実施内容	・社員ヒヤリングの実施 ・ヒヤリングを受けて人事制度の構築などの各種コンサルティングの実施
対象	B社　食品製造業　従業員数 300名
詳細	社長から社員の定着率が悪いので改善したいことや、賃金や評価制度を見直したいという依頼がありました。はじめ、社員40名ほどに対してヒヤリングを実施し、職場の問題点の聞き取りと分析を行いました。その結果に基づいて、社員の満足度を高め、離職率を減らすため、賃金体系の見直しと社内の資格検定制度の設計、人事評価制度の見直し、管理者の教育などを実施することになりました。

 

実施内容	・安全衛生管理体制の構築
対象	C社　製造業　従業員数 300名
詳細	年に1回の安全大会講師を担当していましたが、さらに安全意識を高め、社内の安全水準も高いものにするために、職場の工場視察及び社員ヒヤリングを提案しました。各工場における安全衛生上の問題点を指摘し、幹部、各工場責任者やリーダーに説明し、今後の安全衛生管理体制構築に向けてアドバイザーとして関わることになりました。

 

実施内容	・業務災害(死亡事故)への対応
対象	D社　建設業　従業員数 10名
詳細	業務中に死亡事故が起こりました。D社にとって初めての事案であったため、代わりに遺族に補償の説明等をして、D社、遺族の方々に安心していただきました。

 

実施内容	・定期カウンセリングの実施 ・労働問題への対応 ・社内会議への参加
対象	E社　製造業　従業員数 800名
詳細	ひと月に１回、希望する３名の社員の方に、カウンセリングを実施しています。相談内容は、職場の人間関係の問題、うつ病、キャリアに関する悩み等です。上司や同僚には相談することができない悩みを第三者として代わりに聴き、悩みを軽減させ、自分自身で解決策を見出していくことのお手伝いをさせていただいております。 また、会社で起こった様々な労働問題、就業規則の解釈等についてメールでご相談をいただいております。先日は、商品登録が完了するまでの情報漏洩に備えて、機密保持の誓約書とその効果についてご相談いただきました。

 

実施内容	・長時間労働の改善 ・給与体系の構築
対象	F社　運送業　従業員数 30名
詳細	2つの事業(運送業と破砕鉱物の袋詰め業)がある会社で、労働時間の週４０時間制の運用と給与計算の方法に問題があり、ご相談いただきました。 運送業では、受注先の無理な要望を受け入れるため週４０時間を超える長時間労働が常態化し、給与計算についても先代(故人)の考え方が踏襲され、一部の経営者しか知らない状態でした。 長時間労働の改善は大変困難ですが、弊事務所から受注先へ要請し、週４０時間に収まるような運行の組み方の見直しを進めております。給与計算も、労働時間に基づいた給与体系を構築中です。破砕鉱物の事業では、すでに労働時間に基づいた給与体系を構築・提案し、現在は運用していただいております。

 

実施内容	・給与計算業務の代行
対象	G社　製造業　従業員数 45名
詳細	G社では、給与計算を３８年間、ひとりの社員に担当させていましたが、年齢や本人が抱える精神的な負担から後任を考えることになりました。大事な情報を扱う仕事であるため、社内では簡単に後任が見つからず、ご相談いただきました。弊事務所が給与計算業務を代行することを提案致しましたが、大事な情報であるためすぐには決断していただけず、担当の方と一緒に給与計算をやらせていただき、半年後に任せていただけました。担当の方からは、精神的負担から解放されたこと、また、給与計算を独自の方法でやっていて新たな計算方法を知ることができたこと等、外部の専門家に任せて本当に良かったというお言葉をいただきました。今では、給与計算以外の手続きや労働問題のご相談もいただいております。

 

実施内容	・新入社員の定着率向上のための研修の実施
対象	H社　製造業　従業員数 26名
詳細	「人手不足を補うためにパートを採用するが、すぐにやめてしまう。」というご相談をいただきました。慣れない仕事・慣れない職場に入ってきた社員に対して言葉かけが足りない、仕事ができないときつい言葉で指導してしまう等が、原因として考えられました。そこで、エルダー研修を行い、新入社員の受け入れ時のポイント、定着のための育成方法（「ほめたり叱ったり」をうまく使い分けることや相手の人格を認めたうえで指導すること）を学んでいただきました。 その後、採用しても採用しても次々と新入社員が辞めてしまうという現象は収まっております。

 

実施内容	・技術の伝承計画を作成
対象	I社　製造業　従業員数 26名
詳細	昔から在職している職人気質のスペシャリストが行っている作業を、若手ができるようにするために、伝承計画書（商品を作るために要となる工程の手順書）を作成しました。実施期間は半年間とし、毎週１回、テーマとテーマごとに伝承される生徒を決め、現在、計画的な伝承を実行中です。

 

実施内容	・同一労働同一賃金への対応
対象	J社　介護　従業員数 100名
詳細	多くのパート労働者が戦力として活躍している介護事業所から、同一労働同一賃金への対応についてご相談いただきました。賃金等について正職員との差がある場合は、理由が説明できないとモチベーションの低下につながる恐れがあり、賃金体系の整備が必要でした。 しかし、介護報酬が増えるわけではないので大幅な増額は難しく、時間給の中に賞与、資格手当、退職金を織り込んで支給すること、その内訳を明示して説明すること等を打ち合わせて実行しました。

 

実施内容	・給与支給基準の見直し（歩合給）
対象	K社　運送業　従業員数 ５０名
詳細	10種類程度の歩合給があったが、その一部について時間外割増賃金の基礎賃金計算方法について、歩合給とは認められないという監督署の指導を受けました。歩合給であるという前提で賃金体系ができているため、歩合給と認められないと、時間外手当の増加や不均衡が生じてしまいます。そこで、歩合給全体の支給基準の見直しを行うことにしました。

 

実施内容	・統一した人事制度の見直し
対象	Ｌ社 製造業　従業員数 ３００名
詳細	岐阜を含め全国に複数の事業所があるL社から「それぞれ独自の人事制度を運用している、今後は事業所間の人事異動が可能になるように統一の人事制度を設けたい。」「基本給に相当する給与の設定がいくつかの手当に分かれているので、基本給の表示額が低く、学卒内容が困難であるため、基本給に一本化したい」というご相談をいただきました。 長年にわたり、人事制度の見直しは行っておらず、年功賃金となっていました。中途採用者も増えているため、勤続は短くても能力、成果に応じて処遇に反映できるよう人事制度(賃金、評価）の見直しを行うことになりました。

 

実施内容	・在宅勤務のための社内整備
対象	M社　製造業　従業員数 １２０名
詳細	「コロナの影響で在宅勤務をスタートしたが、今後、在宅勤務を継続して行う場合に何を整備すればよいか」という相談を受けました。そこで、規程を作成し、在宅勤務の環境、在宅勤務の対象者、申請、時間管理、報告の方法、社内での情報共有などの運用ルールを整備しました。